Mutterschutz

Das MuSchG gilt für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Entscheidend ist, dass die Frau ein Beschäftigungsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland hat, bzw. auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet.

Eine Frau im Sinne des MuSchG ist jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt – unabhängig von dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht. Sie sind daher auch gesetzlich geschützt, wenn Sie sich nicht als Frau fühlen und dessen ungeachtet schwanger sind, ein Kind geboren haben oder stillen. Weder die Staatsangehörigkeit noch der Familienstand spielen eine Rolle.

Das MuSchG gilt auch für:

• Frauen, die sich in der beruflichen Ausbildung befinden,
• Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes, 
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
• Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder

des Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind, und

• Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung.

Schüler und Studenten

Seit dem 1. Januar 2018 gilt das MuSchG auch für Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Für Schülerinnen und Studentinnen gelten im Mutterschutz Besonderheiten. Insbesondere können sie auf die Inanspruchnahme der Schutzfrist nach der Entbindung verzichten.

Weitere Beschäftigungsgruppen (§ 2 Abs. 2 S. 2 MuSchG)

Unter Einschränkungen gilt das MuSchG auch für:

• Entwicklungshelferinnen,
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind.

Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen (§1 Abs. 3 MuSchG)

Das Mutterschutzgesetz gilt nicht unmittelbar. Für diese Beschäftigtengruppen muss jedoch das gleiche Schutzniveau auf dem Verordnungswege sichergestellt werden. Inhaltlich befinden sich daher die mutterschutzrechtlichen Regelungen in beamten-, richter- und soldatenrechtlichen Verordnungen.

Siehe beispielsweise: 

Mutterschutz- und Elternzeitverordnung – MuSchEltZV 

Sächsische Urlaubs-, Mutterschutz- und Elternzeitverordnung - SächsUrlMuEltVO

Im Übrigen ist im Einzelfall anhand der Vereinbarung, in deren Rahmen die Frau tätig wird, zu prüfen, ob das MuSchG Anwendung findet. Soweit bestimmte Personen nicht zu den Gruppen des § 1 Absatz 2 Satz 2 MuSchG gehören, gelten mutterschutzrechtliche Standards, insbesondere bei staatlichem Handeln, grundsätzlich entsprechend.

Selbstständige

Hinweis: Das Mutterschutzgesetz gilt grundsätzlich nicht für Selbstständige (Ausnahme: Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind), Organmitglieder und Geschäftsführerinnen juristischer Personen oder Gesellschaften (soweit sie nicht überwiegend auch als Beschäftigte tätig sind) sowie für Hausfrauen. Denn diese Frauen stehen in keinem Beschäftigungsverhältnis. Sie handeln also nicht weisungsgebunden und sind nicht in eine Arbeitsorganisation eines Weisungsgebers eingegliedert. Sie haben insoweit keinen Arbeitgeber, dem eine vertragliche Fürsorgeverpflichtung gegenüber der schwangeren oder stillenden Frau zukommt und der die gesetzlichen Regelungen zum Mutterschutz zu beachten hat.

Teilzeit

Frauen, die in Teilzeit beschäftigt sind, werden wie Vollbeschäftigte umfassend durch das Mutterschutzgesetz geschützt.

Minijob

Das Mutterschutzgesetz gilt auch für Frauen, die in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (sogenannter Minijob) arbeiten.

Befristete Beschäftigungsverhältnisse

Frauen mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen, zum Beispiel zur Erprobung oder zur Vertretung anderer beschäftigter Personen, werden vom Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so lange erfasst, wie das befristete Beschäftigungsverhältnis besteht. Ein befristetes Beschäftigungsverhältnis endet auch bei Schwangerschaft, während der Schutzfrist nach der Entbindung und in der Elternzeit mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des Zwecks.

Probezeit

Das Mutterschutzgesetz gilt bei einem von vornherein unbefristeten Beschäftigungsverhältnis mit einer Probezeit uneingeschränkt auch in der Probezeit.

Berufsausbildung

Berufsausbildungsverhältnisse sind in der Regel befristete Beschäftigungsverhältnisse. Sie enden mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit oder – bei vorzeitigem Bestehen der Abschlussprüfung – mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

Dies gilt auch bei Schwangerschaft. Frauen können aber vor der Abschlussprüfung beantragen, dass ihre Ausbildungszeit verlängert wird, wenn die Verlängerung zum Beispiel wegen Fehlzeiten durch die Schwangerschaft erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Zuständig für die Entscheidung über diesen Antrag sind diejenigen Stellen, die die Durchführung des Ausbildungsverhältnisses überwachen, in der Regel die örtlichen Kammern. Wenn die Frau die Abschlussprüfung nicht besteht, kann sie auch eine Verlängerung bis zur nächstmöglichen Abschlussprüfung verlangen, höchstens aber eine Verlängerung um ein Jahr. Es ist ferner möglich, mit dem Arbeitgeber einvernehmlich eine Vereinbarung über die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses zu treffen.

Arbeitgeber im Sinne des Mutterschutzgesetzes ist jeweils die natürliche oder juristische Person beziehungsweise rechtsfähige Personengesellschaft, welche die Person im Sinne des § 1 Absatz 2 Satz 1 beschäftigt. Bei der Tätigkeit in einem Arbeitsverhältnis ist dies der Vertragspartner des Beschäftigten im Arbeitsvertrag.

Dem Arbeitgeber stehen folgende Personen gleich:

Arbeitgeber bei betrieblicher Berufsbildung und Praktika

Dem Arbeitgeber stehen im Sinne des Mutterschutzgesetzes diejenigen natürlichen oder juristischen Personen oder rechtsfähigen Personengesellschaften gleich, die Frauen in betrieblicher Berufsbildung ausbilden oder für die Praktikantinnen in diesem Fall tätig sind. Die Regelung betrifft damit die betriebliche Berufsbildung sowie die Tätigkeit von Praktikantinnen im Sinne des § 26 BBiG.

Beschäftigung in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung

Im Fall einer Beschäftigung in einer Werkstatt für Menschen Behinderung steht der Träger dieser Werkstatt dem Arbeitgeber gleich.

Entwicklungshilfe

Unabhängig vom Vorliegen einer Beschäftigung im Sinne des § 7 Absatz 1 SGB IV steht für Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfer-Gesetzes tätig sind, der Träger des Entwicklungsdienstes im Rahmen des Mutterschutzgesetzes dem Arbeitgeber gleich. Hierfür ist die vertragliche Verpflichtung der Frau gegenüber einem anerkannten Träger des Entwicklungsdienstes erforderlich. Dieser Träger des Entwicklungsdienstes, gegenüber dem die vertraglich übernommene Verpflichtung besteht, ist sodann auch Arbeitgeber im Sinne des MuSchG.

Jugendfreiwilligendienst und Bundesfreiwilligendienst

Für Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind steht die Einrichtung, in welcher der Dienst geleistet wird, dem Arbeitgeber gleich. Im Jugendfreiwilligendienst schließen die Freiwilligen mit einem zugelassenen Träger eine Vereinbarung nach § 11 Absatz 1 JFDG ab. Im Bundesfreiwilligendienst leisten die Freiwilligen ihren Dienst nach § 6 Absatz 1 BFDG in einer dafür anerkannten Einsatzstelle.

Geistliche Genossenschaften und ähnliche Gemeinschaften

Für den Fall, dass Frauen als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung, steht die geistliche Genossenschaft oder ähnliche Gemeinschaft dem Arbeitgeber gleich.

Heimarbeit

Für Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte im Sinne von § 1 Absatz 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes, soweit sie am Stück mitarbeiten, stehen dem Arbeitgeber der Auftraggeber und der Zwischenmeister gleich.

Arbeitnehmerähnliche Personen

Für Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind, steht dem Arbeitgeber die natürliche oder juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft gleich, für welche die Frauen tätig sind.

Ausbildungsstellen von Schülerinnen und Studentinnen

Für Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten steht die natürliche oder juristische Person oder die rechtsfähige Personengesellschaft dem Arbeitgeber gleich, mit der das Ausbildungs- oder Praktikumsverhältnis besteht (Ausbildungsstelle).

Als Ausbildungsstelle steht für Schülerinnen und Studentinnen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung die Schule oder Hochschule dem Arbeitgeber gleich.

Im Fall des Ableistens eines im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenen Praktikums, steht die Stelle dem Arbeitgeber gleich, mit der das Praktikumsverhältnis besteht.

Arbeitnehmerüberlassung

Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung ist Arbeitgeber in diesem Sinne der Verleiher. Aber auch den Entleiher treffen mit der Beachtung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften Verpflichtungen in seinem betrieblichen Verantwortungsbereich

Es gehört zu den grundlegenden Pflichten eines Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen zu beurteilen und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen, um die Beschäftigten vor Gefährdungen ihrer Gesundheit und Sicherheit zu schützen.

Der Arbeitgeber muss bereits im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz ermitteln, welche Tätigkeiten nach Art, Ausmaß und Dauer mutterschutzrelevant sind und deshalb besondere Maßnahmen zum Schutz von schwangeren und stillenden Frauen und ihrer Kinder erfordern (siehe § 10 MuSchG). Er muss beurteilen, ob Gefährdungen vorliegen, welche im Mutterschutzgesetz einer besonderen Regelung unterliegen (z. B. Mehrarbeit, Nachtarbeit oder die unzulässigen Tätigkeiten nach MuSchG). Diese anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung muss auch dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Prüfung keine weiblichen Beschäftigten hat.

Hinweis Änderung des Mutterschutzgesetzes – MuSchG (im Rahmen des vierten Bürokratieentlastungsgesetzes; BGBl. 2024 I Nr. 323)

Nach dem neuen § 10 Absatz 1 Satz 3 MuSchG kann die anlassunabhängige mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung entfallen, wenn nach zuvor vom Ausschuss für Mutterschutz festgelegter Regel oder Erkenntnis eine schwangere oder stillende Frau eine Tätigkeit nicht ausüben oder einer jeweiligen Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf. Grundsätzlich wird an der Gefährdungsbeurteilung festgehalten. Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu dokumentieren, dass es sich um eine Tätigkeit nach § 10 Absatz 1 Satz 3 MuSchG handelt.

Der Wegfall der anlassunabhängigen mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung in den in Fällen nach § 10 Absatz 1 Satz 3 (neu) MuSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Absatz 2 MuSchG. Diese erfolgt bei der Bekanntgabe einer Schwangerschaft oder Stillzeit und beinhaltet insbesondere die konkrete Festlegung von Schutzmaßnahmen nach den Vorgaben des § 13 MuSchG.

BMJ - Gesetzgebung - Viertes Gesetz zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Ergebnisse dieser Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf den Mutterschutz und den Bedarf an erforder­lichen Schutzmaßnahmen zu dokumentieren und die gesamte Beleg­schaft, auch männliche Mitarbeiter, hierüber zu informieren. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter bzw. auch Vorgesetzte wissen, ob im Fall einer Schwangerschaft oder des Stillens Gefahren für die Frau oder ihr Kind bestehen und sie entsprechend reagieren können.

Die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen nach § 11 MuSchG und für stillende Frauen nach § 12 MuSchG legen Beschränkungen fest, wann, womit und unter welchen Umständen eine schwangere oder stillende Frau nicht beschäftigt werden darf.

Im MuSchG sind hierzu in nicht abschließender Aufzählung Beispiele zu physischen, psychischen, physikalischen, chemischen und biologischen Gefährdungen aufgeführt. 

Die Verantwortung für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung trägt der Arbeitgeber. Die Betriebsärztin bzw. der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit können den Arbeitgeber bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung unterstützen.

Sobald die Frau dem Arbeitgeber mitteilt, dass sie schwanger ist oder stillt, muss dieser im Rahmen einer anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung die zuvor in der anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung ermittelten Gefährdungen auf Vollständigkeit und Aktualität überprüfen. Anschließend hat er die erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen und durchzuführen.

Zudem hat der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.

Der Arbeitgeber hat die für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Frau sowie der ihres Kindes erforderlichen Schutzmaßnahmen nach einer gesetzlich vorgegebenen Rangfolge festzulegen.

Um pauschalen Beschäftigungsverboten durch den Arbeitgeber vorzubeugen, ist im Mutterschutzgesetz folgende Rangfolge von Schutzmaßnahmen verpflichtend festgelegt:

1. Zunächst hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz zu ergreifen, um die Schwangere vor Gefährdungen zu schützen (Umgestaltung der Arbeitsbedingungen).
2. Kann der Arbeitgeber Gefährdungen für die schwangere Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz einzusetzen. 
3. Erst wenn auch diese zweite Option nicht möglich ist, darf der Arbeitgeber die Schwangere nicht weiter beschäftigen und spricht ein betriebliches Beschäftigungsverbot aus.

Beim Arbeitsplatzwechsel kommt jeder mutterschutzgerechte Arbeitsplatz in Betracht, der für die schwangere oder stillende Frau geeignet und zumutbar ist, selbst wenn die Tätigkeiten dem Inhalt des Arbeitsvertrages nicht entsprechen. Die angebotene Ersatztätigkeit muss auf den besonderen Zustand der Schwangeren Rücksicht nehmen.

Sobald eine Frau Gewissheit über ihre Schwangerschaft hat, soll sie ihren Arbeitgeber umgehend darüber informieren. Nur dann kann er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen und sie und ihr Kind wirkungsvoll schützen. Der Arbeitgeber hat dann unter anderem die Pflicht, der zuständigen Aufsichtsbehörde die Beschäftigung der Frau mitzuteilen.

Auch eine stillende Frau soll dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Nur dann kann er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen und sie und ihr Kind wirkungsvoll schützen. Der Arbeitgeber hat hier ebenfalls eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde (es sei denn, dass bereits eine Benachrichtigung über die Schwangerschaft erfolgte).

Mutterschutzbedingte Arbeitsunterbrechungen ergeben sich, wenn der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau aufgrund von betrieblichen (§ 13 MuSchG) und ärztlichen (§ 16 MuSchG) Beschäftigungsverboten nicht beschäftigen darf. In diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber verboten, die Frau zu beschäftigen. Diese Beschäftigungsverbote können teilweise oder vollständig ausgesprochen werden. Ein Mitspracherecht hat die Frau hierbei nicht.

Betriebliches Beschäftigungsverbot 

Dem Arbeitgeber ist anzuraten, bei der Gefährdungsbeurteilung seinen Betriebsarzt/ seine Betriebsärztin und die Fachkraft für Arbeitssicherheit einzubeziehen.

Stellt der Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau fest, muss er die Arbeitsbedingungen umgestalten oder einen zumutbaren Ersatzarbeitsplatz anbieten. Erst wenn beide Maßnahmen nicht möglich sind oder eine Gefährdung trotzdem nicht auszuschließen ist, muss ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

Der Arbeitgeber muss bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz für jede Tätigkeit auch die Gefährdungen beurteilen, der eine schwangere oder stillende Frau ausgesetzt sein könnte.

Er muss entsprechende Maßnahmen festlegen, die dann unverzüglich umgesetzt werden, wenn eine Frau mitteilt, dass sie schwanger ist oder stillt. Damit kann die Dauer eines vorläufigen Beschäftigungsverbotes bis zur Klärung verringert werden bzw. dieses ganz entfallen.

Ärztliches Beschäftigungsverbot 

Zu einem ärztlichen Beschäftigungsverbot kommt es, wenn eine Ärztin beziehungsweise ein Arzt die Gesundheit der Frau oder die Ihres Kindes während der Schwangerschaft aufgrund des individuellen Gesundheitszustandes bei einer Weiterbeschäftigung als gefährdet einstuft.

Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

U2-Umlageverfahren

• Informationsblatt Mutterschutz und Beschäftigungsverbot

Schwangere und stillende Frauen haben bei Beschäftigungsbeschränkungen und -verboten Anspruch auf Fortzahlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts (sogenannter Mutterschutzlohn, vergleiche §§ 18 und 21 MuSchG). Der Arbeitgeber hat für seine getätigten Lohnfortzahlungen einen Erstattungsanspruch gegenüber dem so genannten U2-Arbeitgeber-Umlagetopf. Auskünfte dazu erteilen die zuständigen Krankenkassen.

Informationen zu Beschäftigungsverboten finden Sie ebenfalls auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24).

Des Weiteren finden sie auf dieser Plattform Hinweise zum ärztlichen Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG.

Arbeitszeit

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgeberinnen oder Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss der Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.

Nachtarbeit

Die Beschäftigung einer schwangeren bzw. stillenden Frau nach 20 Uhr (Nachtarbeit) ist grundsätzlich nicht zulässig. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau im Zeitraum zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr zu beschäftigen, muss er eine Genehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen.

Die für die Beantragung der Genehmigung erforderlichen Informationen und Formulare stehen Ihnen hier zur Verfügung:

Antrag auf Genehmigung der Beschäftigung einer schwangeren/stillenden Frau zwischen 20 Uhr und 22 Uhr gemäß § 28 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Hinweis: Bei Unternehmen, welche der Bergaufsicht unterliegen, ist das Sächsische Oberbergamt die für die Umsetzung der mutterschutzrechtlichen Überwachung zuständige Aufsichtsbehörde. Dies beinhaltet die Genehmigung der Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau zwischen 20.00 und 22.00 Uhr.

Im Rahmen einer Ausbildung ist die Teilnahme an Ausbildungsveranstaltungen bis 22 Uhr möglich (§ 5 MuSchG) wenn

• die Frau sich dazu ausdrücklich bereit erklärt,
• die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist und
• insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist

Sonn- und Feiertagsarbeit

An Sonn- und Feiertagen darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber schwangere oder stillende Frauen nur beschäftigen, wenn:

1. die Frau sich dazu ausdrücklich bereit erklärt,
2. eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,
3. der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
4. insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder Ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Mehrarbeit

Es sind zudem Regelungen zur Vermeidung von Mehrarbeit und zur Gewährung von Ruhezeiten zu beachten.

Schwangere und stillende Frauen müssen vor einer arbeitszeitlichen Überbeanspruchung geschützt werden.

Aus diesem Grund darf ein Arbeitgeber Schwangere oder Stillende nicht mit „Mehrarbeit" beschäftigen:

1. Frauen über 18 Jahre: keine Beschäftigung über 8,5 Stunden täglich / 90 Stunden in der Doppelwoche*
2. Frauen unter 18 Jahre: keine Beschäftigung über 8 Stunden täglich / 80 Stunden in der Doppelwoche (Achtung: auch Regelungen des JArbSchG beachten!).

* Unter Doppelwoche wird ein Zeitraum von 2 Wochen verstanden, der etwaige Sonn- und Feiertage einschließt.

Teilzeit

Gerade schwangere und stillende Frauen in Teilzeit sollen gegenüber den Vollzeitbeschäftigten nicht unangemessen mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Daher darf der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt.

In Bezug auf diese Regelung ist es auch unerheblich, ob die Grenze der Mehrarbeit nach § 4 Abs. 1 Satz 1 (8,5 bzw. 8 Stunden oder 90 bzw. 80 Stunden in der Doppelwoche) überhaupt erreicht wird.

Ausnahmen

In besonders begründeten Einzelfällen kann die Landesdirektion Sachsen (auf Antrag) Ausnahmen vom Mehrarbeitsverbot zulassen, wenn:

• sich die Frau zur Mehrarbeit ausdrücklich bereit erklärt und
• nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung spricht (ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung).

Erfasst von diesen Ausnahmen sind das Verbot der täglichen Mehrarbeit (über 8,5 bzw. 8 Stunden), das Verbot einer Beschäftigung über 90 bzw. 80 Stunden in der Doppelwo­che und das Verbot der Überschreitung der vertraglichen Mehrarbeit, sofern diese im Durchschnitt des Monats überschritten wird.

Widerruf der Frau

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Bereitschaftserklärung zur Mehrarbeit oder Nachtarbeit jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen

Die Mutter muss ihren Widerruf nicht begründen, es reicht, dass sie den mutterschutzrechtlichen „Normalzustand" wiederherstellen will.

Bei ihrer Entscheidung zum Widerruf muss sie insbesondere auch die betrieblichen Belange nicht berücksichtigen, da das MuSchG die Mehrarbeit und Nachtarbeit für Schwangere und Stillende verbietet.

Das Widerrufsrecht kann auch nicht z. B. durch arbeitsvertragliche Regelungen eingeschränkt werden.

Der Arbeitgeber muss sich auch darauf einstellen, dass die Schwangere oder Stillende ihre Bereitschaftserklärung widerruft und dies in seinen Personalplanungen berücksichtigen.

Der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.

Die Häufigkeit der Freistellung richtet sich nach dem, was medizinisch erforderlich ist.

Durch die Gewährung der Freistellung nach § 7 darf bei der schwangeren Frau kein Entgeltausfall eintreten (§ 23 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Sie werden nicht auf Ruhepausen angerechnet, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen Vorschriften festgelegt sind.

Der Freistellungsanspruch umfasst neben der Zeit für die Untersuchung auch die Fahrt-, Warte- und Umkleidezeit.

Besteht beim Arbeitgeber eine Gleitzeitregelung, muss die Arbeitnehmerin zur Wahrnehmung des Termins keine Gleitzeit nehmen, sondern kann eine Freistellung verlangen.

Die große Mehrheit der Bundesländer hat bei einer Sitzung des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) am 11. April 2019 entschieden, dass der Freistellungsanspruch auch dann gegeben ist, wenn keinerlei Kernarbeitszeit vereinbart wurde, die Arbeitnehmerin also nicht verpflichtet ist, zu einem bestimmten Zeitpunkt im Betrieb tätig zu sein.

Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde.

Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden.

Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.

Der Anspruch auf Stillzeiten steht nicht nur in Vollzeit Tätigen, sondern auch Arbeitnehmerinnen bei Gleitzeit oder in Teilzeitbeschäftigung zu.

Ein Verdienstausfall darf durch die Stillzeit während der ersten zwölf Monate nach der Geburt nicht eintreten. Die Stillzeit darf von der stillenden Mutter auch nicht vor­ oder nachgearbeitet und nicht auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden.

Der Arbeitgeber kann eine Stillbescheinigung von der Frau verlangen, aus der sich ergibt, dass die Mitarbeiterin tatsächlich stillt. Die Kosten für diese von ihm angeforderte Bescheinigung hat der Arbeitgeber zu tragen. Der Frauenarzt oder die Hebamme stellen hierfür eine formlose Bescheinigung für den Arbeitgeber aus, die regelmäßig erneuert werden kann.

Stellt die Arbeitnehmerin das Stillen vor Ablauf der zwölf Monate ein, muss sie, wenn sie vorher Stillzeit gemäß § 7 Abs. 2 MuSchG in Anspruch genommen hatte, unter dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht von sich aus dem Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung zukommen lassen.

In der Regel beginnt die Mutterschutzfrist sechs Wochen vor der Entbindung und endet acht Wochen nach der Entbindung.

Ab sechs Wochen vor der Geburt des Kindes darf die schwangere Frau nur noch beschäftigt werden, wenn sie ausdrücklich erklärt hat, dass sie weiterarbeiten möchte. Diese Erklärung kann sie jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Die nachgeburtliche Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 Satz 1 MuSchG beträgt grundsätzlich 8 Wochen. Dieses Beschäftigungsverbot hat einen generellen Charakter, so dass der Arbeitgeber selbst leichteste Tätigkeiten durch die Mutter in dieser Zeit nicht ausüben lassen darf.

Diese nachgeburtliche Schutzfrist ist somit von der konkreten körperlichen Konstitution der Frau unabhängig. Anders als die vorgeburtliche Schutzfrist (§ 3 Abs. 1 MuSchG) kann die Frau sich hier auch nicht zur Arbeitsleistung bereit erklären (Ausnahmen: schulische bzw. hochschulische Ausbildung, Tod des Kindes und Fehlgeburt).

Die diesbezüglichen Beschäftigungsverbote muss der Arbeitgeber zwingend einhalten.

Verlängerung der Fristen

Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

• bei Frühgeburten,
• bei Mehrlingsgeburten und

auf Antrag, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ärztlich festgestellt wird.

Bei der Geburt eines behinderten Kindes hat die Mutter in der Regel ein erhöhtes Schutzbedürfnis nach der Entbindung. Daher kann die Schutzfrist nach der Entbindung auch zwölf Wochen betragen, wenn vor Ablauf von 8 Wochen nach der Geburt durch einen Arzt festgestellt wird, dass das Kind behindert ist (§ 3 Abs. 2 Nr. 3 MuSchG).

Die ärztliche Feststellung der Behinderung des Kindes (bzw. der Umstand, dass eine entsprechende Behinderung zu erwarten ist), muss vor Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung ärztlich festgestellt sein. Wird die Behinderung erst nach den 8 Wochen festgestellt, so kann dies nachträglich keine längere Schutzfrist (auf 12 Wochen) auslösen.

Bei einer vorzeitigen Entbindung verlängert sich nach der Geburt die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.

Wird der errechnete Geburtstermin überschritten, beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung ebenfalls acht bzw. zwölf Wochen.

Schutzfristen nach Fehlgeburten

Am 30. Januar 2025 hat der Bundestag erweiterte Mutterschutzfristen nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche beschlossen. Für Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche beträgt die Schutzfrist zwei Wochen, ab der 17. Schwangerschaftswoche sechs Wochen und ab der 20. Schwangerschaftswoche acht Wochen.

Die konkrete Ausgestaltung der Regelung soll es abhängig beschäftigten Frauen ermöglichen, selbstbestimmt zu entscheiden, ob sie eine Schutzfrist in Anspruch nehmen oder nicht.

Zudem wird die Länge der Mutterschutzfristen bei einer Totgeburt (ab der 24. Schwangerschaftswoche) klargestellt. Die Schutzfrist beträgt einheitlich 14 Wochen.

Schülerinnen und Studentinnen

Auch für Schülerinnen und Studentinnen gilt die vorgeburtliche Schutzfrist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. In diesem Zeitraum darf folglich die Ausbildungsstelle die schwangere Frau nicht tätig werden lassen.

Allerdings ist für sie die Schutzfrist nach der Entbindung im Unterschied zu Beschäftigten nicht verbindlich.

Eine Schülerin oder Studentin darf bereits dann in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen ihrer schulischen bzw. hochschulischen Ausbildung tätig werden, wenn sie dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt.

Schülerinnen und Studentinnen können diese Erklärung jedoch jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Die Widerrufserklärung muss die Schülerin oder Studentin nicht begründen.

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf dem Internetauftritt des vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend betreuten Familienportals.

Informationen zu Schutzfristen finden Sie ebenfalls auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24).

Die schwangere Frau soll auch vor den psychischen Belastungen, die mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes verbunden wären, geschützt werden. Daher enthält § 17 Mutterschutzgesetz ein ausdrückliches Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen sowie für getroffene Vorbereitungsmaßnahmen zur Kündigung.

Der Kündigungsschutz besteht während der gesamten Schwangerschaft und dauert bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

Wird im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach der Entbindung Elternzeit in Anspruch genommen, so besteht der Kündigungsschutz weiterhin, allerdings aufgrund der Regelungen des § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Er gilt bis zum Ablauf der viermonatigen Kündigungsschutzfrist des § 17 MuSchG parallel mit den Regelungen des § 18 BEEG.

Das Kündigungsverbot gilt unabhängig von der Betriebsgröße und schützt Frauen in Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen. Vom Kündigungsverbot ist jede Kündigung durch den Arbeitgeber erfasst, die ordentliche Kündigung ebenso wie die außerordentliche oder die Änderungskündigung, nicht aber die Kündigung durch die Arbeitnehmerin selbst und nicht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist. Soll das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt enden, ist keine Kündigung erforderlich und somit auch kein Kündigungsschutz gegeben.

Die Arbeitnehmerin kann ihr Arbeitsverhältnis auch während der Schwangerschaft jederzeit kündigen. Dabei gilt die sonst geltende Kündigungsfrist.

Voraussetzungen für den Kündigungsschutz sind, dass

•   die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung bereits besteht (Wird eine Frau erst nach Zugang der Kündigung schwanger, so gilt das Kündigungsverbot nicht) und

•   der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft, Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder Entbindung hat oder

er innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informiert wurde (Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.)

Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung aus, weil er keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat, so kann die Frau innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die bestehende Schwangerschaft nachträglich mitteilen. Die bereits ausgesprochene Kündigung ist damit unzulässig. Länger als zwei Wochen kann die Frau nicht warten, um dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen, es sei denn, die weitere Verzögerung beruht auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund. Dies muss die Frau nachweisen.

Nimmt der Arbeitgeber eine unzulässige Kündigung nicht zurück, sollte die Frau sich innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Damit der Arbeitgeber nicht einseitig unzumutbar belastet wird, gibt es eine Ausnahmeregelung vom Kündigungsverbot. In besonderen Fällen kann die Landesdirektion Sachsen eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.

Solche besonderen Fälle können z.B. sein:

• Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung, wenn die Arbeitsmöglichkeit für die betroffene Frau in diesem Betrieb weggefallen ist und sie auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.
• Bei einem Kleinbetrieb kann die nachgewiesene drohende wirtschaftliche Existenzgefährdung einen Ausnahmefall darstellen.
• Vorsätzliche strafbare Handlungen oder besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten der Frau

Voraussetzung ist, dass kein Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht.                                             
Die Erklärung der Zulässigkeit der Kündigung muss der Arbeitgeber (bzw. Insolvenzverwalter) bei der Landesdirektion Sachsen beantragen und die Gründe nachweisen.

Die regionalen Kontaktdaten der Landesdirektion Sachsen, Abteilung 5 Arbeitsschutz und Marktüberwachung für eine Beratung zum Mutterschutz finden Sie auf der Internetseite der

Arbeitsschutzverwaltung des Freistaates Sachsen.

Die Behörde ermittelt dann, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen. Dazu wird auch der betroffenen Frau Gelegenheit gegeben, ihre Sicht der Lage darzustellen.

Die Entscheidung der Behörde (Zustimmung oder Ablehnung des Antrags) wird dem Arbeitgeber und auch dem Arbeitnehmer mitgeteilt. Der Arbeitgeber muss für den behördlichen Bescheid eine Gebühr zahlen.

Gegen die Entscheidung der Landesdirektion Sachsen können beide Seiten – sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin – Widerspruch erheben. Dabei müssen sie die Monatsfrist und die Formvorschriften beachten.

Nur mit Zustimmung der Behörde kann der Arbeitgeber rechtswirksam kündigen. Diese Kündigung muss fristgemäß, schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund angeben. Für die Kündigung selbst gelten der geschlossene Arbeitsvertrag und das Arbeitsrecht.

Die zuständige Behörde im Freistaat Sachsen ist die Landesdirektion Sachsen. Die Kontaktdaten finden Sie auf dieser Seite weiter unten.

Hinweis: Bei Unternehmen, welche der Bergaufsicht unterliegen, ist grundsätzlich das Sächsische Oberbergamt die für die mutterschutzrechtliche Überwachung – hier auch für den Kündigungsschutz in der Schwangerschaft – -zuständige Aufsichtsbehörde (vgl. § 2 SächsArbSchZuVO).  

Weitere Informationen zum Kündigungsschutz in der Schwangerschaft finden Sie unter  Kündigung in Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit – Zulässigkeitserklärung beantragen - Amt24 (sachsen.de)

Nehmen die Eltern nach der Geburt des Kindes Elternzeit, genießen die Mutter und der Vater nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit bis zum Ablauf der Elternzeit Kündigungsschutz (§ 18 BEEG).

Das Kündigungsverbot beginnt bereits ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer von ihrem/seinem Arbeitgeber Elternzeit verlangt hat – frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn.

Bei einer Übertragung der Elternzeit oder eines Teils davon auf den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der Kündigungsschutz 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Der besondere Kündigungsschutz besteht auch dann, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer

1.  während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet oder

2.  ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leistet und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 BEEG während des Bezugszeitraumes von maximal 14 Monaten hat.

Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz ist grundsätzlich eine wirksame schriftliche Erklärung über die Inanspruchnahme der Elternzeit (vgl. § 16 BEEG).

Das Kündigungsverbot gilt unabhängig von der Betriebsgröße und schützt Elternzeitberechtigte in Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen. Vom Kündigungsverbot ist jede Kündigung durch den Arbeitgeber erfasst, die ordentliche Kündigung ebenso wie die außerordentliche oder die Änderungskündigung, nicht aber die Kündigung durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer selbst und nicht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist. Soll das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt enden, ist keine Kündigung erforderlich und somit auch kein Kündigungsschutz gegeben.

Nach der Elternzeit gilt der besondere Kündigungsschutz nicht mehr. Wird Elternzeit in Zeitabschnitten genommen, besteht der Kündigungsschutz nur während der Elternzeitabschnitte, jedoch nicht in den dazwischenliegenden Arbeitsabschnitten.

Eigenkündigung während der Elternzeit

Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit jederzeit kündigen. Dabei gilt die sonst geltende Kündigungsfrist.

Nur wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit kündigen will, gilt eine besondere Frist von 3 Monaten. Dies gilt unabhängig davon, wie viel Elternzeit beansprucht wurde.

In besonderen Ausnahmefällen kann die Landesdirektion Sachsen die Zulässigkeit einer Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers erklären.

Solche besonderen Fälle können zum Beispiel sein:

• Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung, wenn die Arbeitsmöglichkeit für die betroffene Person in diesem Betrieb weggefallen ist und sie auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.
• Bei einem Kleinbetrieb (Betriebe, die in der Regel weniger als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen) kann die drohende wirtschaftliche Existenzgefährdung einen Ausnahmefall darstellen.
• Vorsätzliche strafbare Handlungen oder besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten

Der Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter kann dazu einen formlosen schriftlichen Antrag bei der Landesdirektion Sachsen stellen. Dabei muss er besondere Gründe für eine Kündigung geltend machen.

Die regionalen Kontaktdaten der Landesdirektion Sachsen, Abteilung 5 Arbeitsschutz und Marktüberwachung für eine Beratung zum Mutterschutz finden Sie auf der Internetseite der Arbeitsschutzverwaltung des Freistaates Sachsen.

Der oder die zu Kündigende erhält durch die Landesdirektion Sachsen Gelegenheit, zu den vorgebrachten Kündigungsgründen Stellung zu nehmen.

Die Landesdirektion Sachsen ermittelt, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen.   Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer erhalten je einen Bescheid. Der Bescheid kann sowohl durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber mit einem Widerspruch angefochten werden.

Erst wenn dem Arbeitgeber die behördliche Erklärung der Zulässigkeit der Kündigung vorliegt, darf er die Kündigung aussprechen. Dabei muss er die vertragliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist beachten.

Falls der Arbeitgeber kündigt, ohne dass die erforderliche Zulässigkeitserklärung der Arbeitsschutzbehörde vorliegt, sollte die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, damit dieses die Kündigung für unwirksam erklären kann. Es empfiehlt sich die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, um Streitfragen zu vermeiden.

Hinweis: Bei Unternehmen, welche der Bergaufsicht unterliegen, ist grundsätzlich das Sächsische Oberbergamt die für die mutterschutzrechtliche Überwachung – hier auch für den Kündigungsschutz in der Elternzeit – -zuständige Aufsichtsbehörde (vgl. § 2 SächsArbSchZuVO).

Weitere Informationen zur Beantragung der Erklärung der Zulässigkeit einer Kündigung in der Elternzeit finden Sie auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24) unter Kündigung in Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit – Zulässigkeitserklärung beantragen 

Das Bundesamt für Strahlenschutz (BfS) hat zu diesem Thema eine Stellungnahme veröffentlicht. Diese finden Sie hier: BfS - Stellungnahmen - Sind erhöhte Radon-Konzentrationen in der Schwangerschaft gefährlich für das ungeborene Kind?.

Der Ausschuss für Mutterschutz (AfMu) stellt fest, dass bei einer Radonaktivitätskonzentration in Höhe des Referenzwertes nicht mit gesundheitlichen Schädigungen des Ungeborenen zu rechnen ist. Dies wird so begründet:

Nach § 78 Absatz 4 Strahlenschutzgesetz beträgt der Grenzwert der effektiven Dosis für ein ungeborenes Kind, das auf Grund der Beschäftigung der Mutter einer Exposition ausgesetzt ist, vom Zeitpunkt der Mitteilung über die Schwangerschaft bis zu deren Ende 1 Millisievert (mSv). Daraus ergibt sich, dass Expositionen unterhalb dieses Grenzwertes zulässig und für das ungeborene Kind ungefährlich sind.

Die Stellungnahme des Bundesamtes für Strahlenschutz vom 22.09.2022 „Sind erhöhte Radon-Konzentrationen in der Schwangerschaft gefährlich für das ungeborene Kind?“ führt aus, dass es keine aussagekräftigen epidemiologischen oder experimentellen Studien zum Thema gibt. Daher wurden dosimetrische Abschätzungen gewählt, um das Gefährdungspotential für das ungeborene Kind zu beurteilen. Die aktuellsten Abschätzungen hierzu liefern (Kendall & Smith (2002)). Sie schätzen die Strahlendosis über ein Modell, das Annahmen zur Verteilung der Radonfolgeprodukte im Körper enthält. Hinsichtlich Radongas gehen sie davon aus, dass die Dosis des Fötus durch Radongas der des mütterlichen Muskels entspricht. Mit den Annahmen von Kendall & Smith (2002) lässt sich die Strahlendosis für den Fötus für verschiedene Radonkonzentrationen abschätzen.

Bei Zugrundelegung des Berechnungsmodells Absorptionstyp F (höherer Anteil des Übergangs von Folgeprodukten des Radons aus der Lunge in das Blut der Mutter), müsste bei vollschichtiger Tätigkeit (8 h pro Arbeitstag) eine Radonaktivitätskonzentration von ca. 6.900 Bq/m3 über die gesamte Schwangerschaftsdauer von 40 Wochen vorliegen, um eine kumulierte Exposition des ungeborenen Kindes von 1 mSv zu erreichen. Daraus ist abzuleiten, dass bei Einhaltung des Referenzwertes für Radon von 300 Bq/m3 sogar ein großer Sicherheitsabstand vorliegt. Es werden maximal 4,4 % der zulässigen effektiven Dosis erreicht.

Weitere Informationen zum Mutterschutz finden Sie auf der Serviceplattform des Freistaates Sachsen (Amt24) unter:

• Hinweise zum Urlaubsanspruch im Mutterschutz
• Mitteilung an Arbeitgeber über das Vorliegen einer Schwangerschaft oder Stillzeit

Mutterschutzgesetz

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)

Strahlenschutzgesetz

Fünftes Buch Sozialgesetzbuch

Richtlinie 92/85/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz

Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen des Bundes und die Elternzeit für Beamtinnen und Beamte des Bundes

Sächsische Urlaubs-, Mutterschutz- und Elternzeitverordnung

Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit

Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)

Biostoffverordnung (BioStoffV)

Druckluftverordnung (DrucklVO)

Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)

Gentechnik-Sicherheitsverordnung (GenTSV)

Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV)

Strahlenschutzverordnung (StrlSchV)