Mutterschutz

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Werdende und stillende Mütter genießen besonderen Schutz und Rücksichtnahme am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz. Ein moderner Mutterschutz vereinigt verschiedene Zielsetzungen:

• Er schützt die Gesundheit der schwangeren und stillenden Frau und ihres Kindes und ermöglicht ihr die Fortführung ihrer Erwerbstätigkeit, soweit es verantwortbar ist.
• Die Regelungen des Mutterschutzes sorgen auch dafür, dass die schwangere Frau vor einer unberechtigten Kündigung geschützt wird.
• Der Mutterschutz sichert das Einkommen in der Zeit, in der eine Beschäftigung verboten ist.
• Er wirkt anderen Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit entgegen.

Das Mutterschutzgesetz enthält hierzu besondere Vorschriften zur Arbeitsplatzgestaltung, zum Kündigungsschutz, zu Beschäftigungsverboten außerhalb der Mutterschutzfristen unter Weiterzahlung des Arbeitsentgelts sowie zur finanziellen Unterstützung in Form des Mutterschaftsgeldes und des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen.

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Entscheidend ist, dass die Frau ein Beschäftigungsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland hat beziehungsweise auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet. Eine Frau im Sinne des Mutterschutzgesetzes ist jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt – unabhängig von dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht. Sie sind daher auch gesetzlich geschützt, wenn Sie sich nicht als Frau fühlen und dessen ungeachtet schwanger sind, ein Kind geboren haben oder stillen. Weder die Staatsangehörigkeit noch der Familienstand spielen eine Rolle. Unabhängig von Ihrem Beschäftigungsverhältnis gilt das Mutterschutzgesetz auch für:
• Frauen, die sich in der beruflichen Ausbildung befinden,
• Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes,
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
• Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes oder des  Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind, und
• Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung.

Seit dem 1. Januar 2018 gilt das Mutterschutzgesetz auch für Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Für Schülerinnen und Studentinnen gelten im Mutterschutz Besonderheiten. Insbesondere können sie auf die Inanspruchnahme der Schutzfrist nach der Entbindung verzichten.

Unter Einschränkungen gilt das Mutterschutzgesetz auch für:
• Entwicklungshelferinnen (mit Ausnahme der leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18 bis 22),
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte im Sinne von § 1 Absatz 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes, soweit sie am Stück mitarbeiten, jedoch mit der Maßgabe, dass die §§ 10 und 14 nicht und § 9 Absatz 1 bis 5 entsprechend auf sie anzuwenden sind (siehe im Einzelnen dazu die Ausführungen unter 2.5.3), und
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind (mit Ausnahme der leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18, 19 Absatz 2 und § 20).

Für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen gelten besondere Regelungen, die im Beamtenrecht bzw. in der Mutterschutzverordnung für Soldatinnen festgelegt sind. 

Unabhängig davon, ob gerade eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt wird, muss der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutz­rechtlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen auch Gefährdungen prüfen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und ermitteln, ob mutterschutzrecht­liche Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf den Mutterschutz und den Bedarf an erforder­lichen Schutzmaßnahmen zu dokumentieren und die gesamte Beleg­schaft, auch männliche Mitarbeiter, hierüber zu informieren. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter bzw. auch Vorgesetzte wissen, ob im Fall einer Schwangerschaft oder des Stillens Gefahren für die Frau oder ihr Kind bestehen und sie entsprechend reagieren können.

Das Mutterschutzgesetz führt so im § 11 für schwangere Frauen und im § 12 für stillende Frauen aus, welche Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende bzw. schwangere Frauen jeweils unzulässig sind. Dabei sind neben Gefahrstoffen und Biostoffen weitere mögliche Expositionen bzw. Tätigkeiten bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung zu beachten. Der Arbeitgeber kann sich bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung von der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin beraten lassen. Die Unzulässigkeit der Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen hat der Gesetzgeber jedoch nicht in allen Fällen so eindeutig geregelt. In vielen Fällen obliegt es dem Arbeitgeber selbst, anhand der Gefährdungsbeurteilung zu beurteilen, ob die konkreten Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen als unverantwortbare Gefährdung eingestuft werden müssen.

Hat der Arbeitgeber im Ergebnis der Beurteilung der Arbeitsbedingungen festgestellt, dass Gefährdungen vorliegen, hat er zu ermitteln, ob voraussichtlich die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich oder eine Fortführung der Tätigkeit nicht möglich sein wird. Sobald der Arbeitgeber dann Kenntnis von der Schwangerschaft oder der Tätigkeit des Stillens erlangt, hat er der Frau unverzüglich ein Gespräch über die Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten. Und er hat die für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Frau sowie der ihres Kindes zuvor ermittelten erforderlichen Schutzmaßnahmen nach einer Rangfolge festzulegen. Das sind:

• die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen,

• die Zuweisung eines anderen geeigneten zumutbaren Arbeitsplatzes,

• die teilweise oder vollständige Freistellung von der Beschäftigung (betriebliches Beschäftigungsverbot).

Dieses Beschäftigungsverbot ist nicht zu verwechseln mit dem ärztlichen Beschäftigungsverbot durch einen approbierten Arzt, also auch einen Betriebsarzt. Dieser stellt fest, ob durch die Fortführung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob von dem Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht. Die getroffenen Schutzmaßnahmen sind vom Arbeitgeber dann auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

Die Feststellung einer unverantwortbaren Gefährdung mündet nicht grundsätzlich in eine Freistellung („Beschäftigungsverbot“) der betreffenden schwangeren Beschäftigten. Vielmehr ist ihre Feststellung Ausgangspunkt für den Arbeitgeber zur Ermittlung geeigneter Schutzmaßnahmen, von denen das Beschäftigungsverbot das letzte Mittel ist.

Im Sinne des § 4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber regelmäßig Schutzmaßnahmen in der Reihenfolge des STOP-Prinzips zu ergreifen. Entsprechend sollte zunächst die Substitution der zur Gefährdung führenden Noxe versucht werden, danach sollten vorrangig technische Schutzmaßnahmen, in weiterer Folge organisatorische Maßnahmen ergriffen werden und erst nachrangig sollten persönliche Schutzmaßnahmen zum Einsatz kommen. Erst wenn die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass nach der Substitutionsprüfung auch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht hinreichend sind um eine unverantwortbare Gefährdung auszuschließen, kommen persönliche Schutzmaßnahmen zur Anwendung beziehungsweise ist die Anwendung persönlicher Schutzmaßnahmen zu prüfen.

Sobald eine Frau Gewissheit über ihre Schwangerschaft hat, sollte sie ihren Arbeitgeber umgehend darüber informieren. Nur dann kann er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen und sie wirkungsvoll schützen. Der Arbeitgeber hat dann entsprechend dem Mutterschutzgesetz unter anderem

1. eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde
2. die schwangere Frau über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und über die damit gegebenenfalls verbundenen erforderlichen Schutzmaßnahmen zu unterrichten.  Dabei muss er die gesetzlichen Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitsbedingungen erfüllen und gesetzliche Beschäftigungsverbote einhalten.
3. der schwangeren Frau ein persönliches Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen, die ihren Bedürfnissen während der Schwan­gerschaft entsprechen, anzubieten.

Auch eine Frau welche stillt, sollte dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Dieser hat ebenfalls eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde (es sei denn, dass bereits eine Benachrichtigung über die Schwangerschaft erfolgte).

Die zuständige Aufsichtsbehörde ist befugt, auf Grundlage des § 29 MuSchG Schutzmaßnahmen anzuordnen oder bestimmte Tätigkeiten bzw. Arbeitsbedingungen zu verbieten.

Der Runde Tisch zum »Mutterschutz im Studium« versteht sich als ein zivilgesellschaftlicher Zusammenschluss von Interessenvertretungen, Hochschulvertreterinnen und -vertretern und anderen Stellen, die an der Umsetzung des Mutterschutzes beteiligt sind. Der Runde Tisch »Mutterschutz im Studium« gehört nicht zum Bereich des Ausschusses für Mutterschutz. Im Sinne eines partizipativen Gesetzesvollzugs ist er grundsätzlich für alle offen, die an der Erörterung zur Umsetzung des Mutterschutzes im Hochschulbereich beteiligt sind.

Unter rundertisch-mutterschutzimstudium.info ist die Webseite des Runden Tisches »Mutterschutz im Studium« mit Informationen und Kontaktmöglichkeiten zur Arbeit des Runden Tisches »Mutterschutz im Studium« zu erreichen. Hier finden Sie auch den »Leitfaden für Hochschulen zum Mutterschutz im Studium«.