Mutterschutz

Das MuSchG gilt für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Entscheidend ist, dass die Frau ein Beschäftigungsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland hat beziehungsweise auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet. Eine Frau im Sinne des MuSchG ist jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt – unabhängig von dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht. Sie sind daher auch gesetzlich geschützt, wenn Sie sich nicht als Frau fühlen und dessen ungeachtet schwanger sind, ein Kind geboren haben oder stillen. Weder die Staatsangehörigkeit noch der Familienstand spielen eine Rolle.

Unabhängig von Ihrem Beschäftigungsverhältnis gilt das MuSchG auch für:

• Frauen, die sich in der beruflichen Ausbildung befinden,
• Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes, Der Mutterschutz sichert das Einkommen in der Zeit, in der eine Beschäftigung verboten ist.
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
• Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes oder
• des  Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind, und
• Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung.

Seit dem 1. Januar 2018 gilt das MuSchG auch für Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Für Schülerinnen und Studentinnen gelten im Mutterschutz Besonderheiten. Insbesondere können sie auf die Inanspruchnahme der Schutzfrist nach der Entbindung verzichten.

Unter Einschränkungen gilt das MuSchG auch für:

• Entwicklungshelferinnen (mit Ausnahme der leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18 bis 22),
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte im Sinne von § 1 Absatz 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes, soweit sie am Stück mitarbeiten, jedoch mit der Maßgabe, dass die §§ 10 und 14 nicht und § 9 Absatz 1 bis 5 entsprechend auf sie anzuwenden sind (siehe im Einzelnen dazu die Ausführungen unter 2.5.3), und
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind (mit Ausnahme der leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18, 19 Absatz 2 und § 20).

Nach § 1 Abs. 3 gilt das MuSchG für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen nicht unmittelbar. Für diese Beschäftigtengruppen muss jedoch das gleiche Schutzniveau auf dem Verordnungswege sichergestellt werden. Inhaltlich finden sich daher die mutterschutzrechtlichen Regelungen in beamten-, richter- und soldatenrechtlichen Verordnungen wieder. (siehe beispielsweise Verordnung über den Mutterschutz für Be-amtinnen des Bundes und die Elternzeit für Beamtinnen und Beamte des Bundes [Mutterschutz- und Elternzeitverordnung – MuSchEltZV] sowie Sächsische Urlaubs-, Mutter-schutz- und Elternzeitverordnung - SächsUrlMuEltVO).

Den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern im herkömmlichen Sinn werden gleichgestellt, zum Beispiel Schulen und Hochschulen, Ausbildungs- und Praktikumsbetriebe, Einrichtungen, in denen Jugend- oder Bundesfreiwilligendienste geleistet werden, Auftraggeberinnen und -geber bzw. Zwischenmeisterinnen und -meister von Heimarbeiterinnen nach dem Heimarbeitsgesetz (§ 2 Abs. 1 MuSchG).

Unabhängig davon, ob gerade eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt wird, muss der Arbeitgeber gemäß § 10 Absatz 1 MuSchG im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutz­rechtlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes auch Gefährdungen prüfen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und ermitteln, ob mutterschutzrecht­liche Schutzmaßnahmen erforderlich sind.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf den Mutterschutz und den Bedarf an erforder­lichen Schutzmaßnahmen zu dokumentieren und die gesamte Beleg­schaft, auch männliche Mitarbeiter, hierüber zu informieren. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter bzw. auch Vorgesetzte wissen, ob im Fall einer Schwangerschaft oder des Stillens Gefahren für die Frau oder ihr Kind bestehen und sie entsprechend reagieren können.

Das MuSchG führt so im § 11 für schwangere Frauen und im § 12 für stillende Frauen aus, welche Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende bzw. schwangere Frauen jeweils unzulässig sind. Dabei sind neben Gefahrstoffen und Biostoffen weitere mögliche Expositionen bzw. Tätigkeiten bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung zu beachten. Der Arbeitgeber kann sich bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung von der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin beraten lassen. Die Unzulässigkeit der Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen hat der Gesetzgeber jedoch nicht in allen Fällen eindeutig geregelt. Somit obliegt es dem Arbeitgeber selbst, anhand der Gefährdungsbeurteilung zu beurteilen, ob die konkreten Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen als unverantwortbare Gefährdung eingestuft werden müssen.

Hat der Arbeitgeber im Ergebnis der Beurteilung der Arbeitsbedingungen festgestellt, dass Gefährdungen vorliegen, hat er zu ermitteln, ob voraussichtlich die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich oder eine Fortführung der Tätigkeit nicht möglich sein wird. Sobald der Arbeitgeber dann Kenntnis von der Schwangerschaft oder der Tätigkeit des Stillens erlangt, hat er der Frau unverzüglich ein Gespräch über die Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten. Und er hat die für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Frau sowie der ihres Kindes zuvor ermittelten erforderlichen Schutzmaßnahmen nach einer Rangfolge (§ 13 MuSchG) festzulegen. Das sind:

• die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen,
• die Zuweisung eines anderen geeigneten zumutbaren Arbeitsplatzes,
• die teilweise oder vollständige Freistellung von der Beschäftigung (betriebliches Beschäftigungsverbot).

Im Sinne des § 4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber regelmäßig Schutzmaßnahmen in der Reihenfolge des STOP-Prinzips zu ergreifen. Entsprechend sollte zunächst die Substitution der zur Gefährdung führenden Noxe versucht werden, danach sollten vorrangig technische Schutzmaßnahmen, in weiterer Folge organisatorische Maßnahmen ergriffen werden und erst nachrangig sollten persönliche Schutzmaßnahmen zum Einsatz kommen. Erst wenn die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass nach der Substitutionsprüfung auch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht hinreichend sind um eine unverantwortbare Gefährdung auszuschließen, kommen persönliche Schutzmaßnahmen zur Anwendung beziehungsweise ist die Anwendung persönlicher Schutzmaßnahmen zu prüfen.

Sobald eine Frau Gewissheit über ihre Schwangerschaft hat, sollte sie ihren Arbeitgeber umgehend darüber informieren. Nur dann kann er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen und sie wirkungsvoll schützen. Der Arbeitgeber hat dann entsprechend dem MuSchG unter anderem

1. eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde
2. die schwangere Frau über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und über die damit gegebenenfalls verbundenen erforderlichen Schutzmaßnahmen zu unterrichten.  Dabei muss er die gesetzlichen Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitsbedingungen erfüllen und gesetzliche Beschäftigungsverbote einhalten.
3. der schwangeren Frau ein persönliches Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen, die ihren Bedürfnissen während der Schwan­gerschaft entsprechen, anzubieten.

Auch eine Frau welche stillt, sollte dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Dieser hat ebenfalls eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde (es sei denn, dass bereits eine Benachrichtigung über die Schwangerschaft erfolgte).

Das betriebliche Beschäftigungsverbot ist nicht zu verwechseln mit dem ärztlichen Beschäftigungsverbot gemäß § 16 MuSchG durch einen approbierten Arzt, also auch einen Betriebsarzt. Dieser stellt fest, ob durch die Fortführung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob von dem Arbeitsplatz eine spezielle Gefährdung ausgeht. Die getroffenen Schutzmaßnahmen sind vom Arbeitgeber dann auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

Die Feststellung einer unverantwortbaren Gefährdung mündet nicht grundsätzlich in einer Freistellung („Beschäftigungsverbot“) der betreffenden schwangeren Beschäftigten. Vielmehr ist ihre Feststellung Ausgangspunkt für den Arbeitgeber zur Ermittlung geeigneter Schutzmaßnahmen, von denen das Beschäftigungsverbot das letzte Mittel ist.

Da eine Beschäftigung einer schwangeren bzw. stillenden Frau nach 20 Uhr (Nachtarbeit) grundsätzlich nicht zulässig ist, muss der Arbeitgeber für eine Beschäftigung im Zeitraum zwischen 20 und 22 Uhr eine Genehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen. Für die Beantragung der Genehmigung steht das Formular »Antrag auf Genehmigung auf Beschäftigung einer schwangeren/Stillenden Frau zwischen 20.00 und 22.00 Uhr« zur Verfügung. In besonders begründeten Einzelfällen kann eine Ausnahme vom Verbot der Nachtarbeit (nach 22 Uhr) bewilligt werden.

An Sonn- und Feiertagen darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber schwangere oder stillende Frauen nur beschäftigen, wenn

• sie sich dazu ausdrücklich bereit erklären,
• eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,
• Ihnen in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
• insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für Sie oder Ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Es sind weiterhin Regelungen zur Vermeidung von Mehrarbeit und zur Gewährung von Ruhezeiten zu beachten. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf nach § 4 Abs. 1 und 2 MuSchG eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgeberinnen oder Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss der Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren. In besonders begründeten Einzelfällen sind Ausnahmen vom Verbot der Mehrarbeit möglich.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.

Ein Verdienstausfall darf durch die Stillzeit während der ersten zwölf Monate nach der Geburt nicht eintreten. Die Stillzeit darf von der stillenden Mutter auch nicht vor­ oder nachgearbeitet und nicht auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden.

Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

• bei Frühgeburten
• bei Mehrlingsgeburten
• auf Antrag, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 des SGB IX ärztlich festgestellt wird.

Bei einer vorzeitigen Entbindung verlängert sich nach der Geburt die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.

Wird der errechnete Geburtstermin überschritten, beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung ebenfalls acht bzw. zwölf Wochen.

Ab sechs Wochen vor der Geburt des Kindes darf die schwangere Frau nur noch beschäftigt werden, wenn sie selbst ausdrücklich erklärt hat, dass sie weiterarbeiten möchte. Diese Entscheidung kann sie jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Die gesetzlich garantierten Schutzfristen nach der Entbindung können nur in bestimmten Fällen (schulische bzw. hochschulische Ausbildung, Tod des Kindes) auf ausdrückliches, jederzeit widerrufbares Verlangen der Frau gemäß § 3 Abs. 3 und 4 MuSchG verkürzt werden.

Die schwangere Frau soll auch vor den psychischen Belastungen, die mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes verbunden wären, geschützt werden. Daher enthält § 17 MuSchG ein ausdrückliches Kündigungsverbot für die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen sowie für getroffene Vorbereitungsmaßnahmen zur Kündigung.

Der Kündigungsschutz besteht während der gesamten Schwangerschaft und dauert bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Wird im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach der Entbindung Elternzeit in Anspruch genommen, so besteht der Kündigungsschutz weiterhin, allerdings aufgrund der Regelungen des § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Er gilt bis zum Ablauf der viermonatigen Kündigungsschutzfrist des § 17 MuSchG parallel mit den Regelungen des § 18 BEEG.

Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist. Solange die Frau der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft nicht mitgeteilt hat, kann sie sich nicht auf den Kündigungsschutz berufen. Umgekehrt kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das Kündigungsverbot nur einhalten, wenn sie bzw. er von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat. Sprechen eine Arbeitgeberin bzw. ein Arbeitgeber eine Kündigung aus, weil sie bzw. er keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat, so kann die Frau innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die bestehende Schwangerschaft nachträglich mitteilen. Die bereits ausgesprochene Kündigung ist damit unzulässig. Länger als zwei Wochen kann die Frau nicht warten, um der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen, es sei denn, die weitere Verzögerung beruht auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund. Dies muss die Frau nachweisen. Wird eine Frau erst nach Zugang der Kündigung schwanger, so gilt das Kündigungsverbot jedoch nicht – in diesem Fall besteht kein Kündigungsschutz nach dem MuSchG

Nehmen die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine unzulässige Kündigung nicht zurück, sollte die Frau sich innerhalb einer Frist von drei Wochen mit einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht wehren.

Es gibt eine Ausnahmeregelung vom Kündigungsverbot, weil ansonsten die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber einseitig belastet würde. In besonderen Fällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären. Solche besonderen Fälle können z.B. sein: Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung, wenn die Arbeitsmöglichkeit für die betroffene Frau in diesem Betrieb weggefallen ist und sie auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Kleinbetrieb kann die drohende wirtschaftliche Existenzgefährdung einen Ausnahmefall darstellen. Vorsätzliche strafbare Handlungen oder besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten der Frau können zur Zustimmung der Kündigung führen. Voraussetzung ist, dass kein Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht.

Die Zustimmung zur Kündigung muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen. Die Behörde ermittelt dann, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen. Dazu wird auch der betroffenen Frau Gelegenheit gegeben, ihre Sicht der Lage darzustellen. Die Entscheidung der Behörde (Zustimmung oder Ablehnung des Antrags) wird der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber als Antragstellerin bzw. Antragsteller und auch der schwangeren Frau mitgeteilt. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss für den behördlichen Bescheid eine Gebühr zahlen.
 
Nur mit Zustimmung der Behörde kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber rechtswirksam kündigen. Diese Kündigung muss schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund angeben. Für die Kündigung selbst gelten der geschlossene Arbeitsvertrag und das Arbeitsrecht.

Während der Schwangerschaft und nach der Entbindung besitzt die Frau nach dem MuSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Nehmen die Eltern nach der Geburt des Kindes Elternzeit, genießen die Mutter und der Vater nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz auch über die Frist des MuSchG hinaus bis zum Ablauf der Elternzeit Kündigungsschutz.

In besonderen Ausnahmefällen kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde die Zulässigkeitserklärung einer Kündigung beantragen. Solche besonderen Fälle können zum Beispiel sein: Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung, wenn die Arbeitsmöglichkeit für die betroffene Person in diesem Betrieb weggefallen ist und sie auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Kleinbetrieb (Betriebe, die in der Regel weniger als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen) kann die drohende wirtschaftliche Existenzgefährdung einen Ausnahmefall darstellen. Auch vorsätzliche strafbare Handlungen oder besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten können zur Zustimmung der Kündigung führen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ohne die Zustimmung der bisherigen Arbeitgeberin oder des bisherigen Arbeitgebers bei einer anderen Arbeitgeberin oder einem anderen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufgenommen wird.

Die Zustimmung zur Kündigung muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen. Die Behörde ermittelt dann, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat jeweils ein Video zur Information über Schutzfristen und finanzielle Leistungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber veröffentlicht.